观点|个案解析——劳动者离职交接期间是否仍受用人单位的劳动纪律与规章制度约束？

作者：吴嘉彤

前言：离职交接是劳动关系终止的关键环节，劳动者该阶段是否仍受用人单位规章制度约束，司法实践中争议频发。本文笔者结合近期办理的刘某与A公司劳动争议案件，聚焦劳动关系终止时间认定、劳动者违章行为界定、违法解除认定等核心法律问题，剖析裁判逻辑，明确双方权利义务边界，为劳资双方规范交接流程、防范法律风险提供专业参考。

一、案例概况

2020年7月3日，劳动者刘某入职A公司担任预结算员，上班时间为8:30-17:30。因双方劳动合同期限即将于2024年12月31日届满，A公司于2024年12月16日开始陆续与刘某沟通是否续签劳动合同问题，但双方一直未能达成一致意见。2024年12月31日早上，A公司行政口头通知刘某交接，并承认元旦后无需继续上班。16:00左右，交接人员与刘某交接时发现，公司重要的结算建模模型缺失，并在交接表上如实记载。A公司经与刘某沟通，刘某承认删除了工作电脑上的前述文件，但称文件为过程性文件，未配合交付。A公司据此于当日17:29以刘某严重违反公司规章制度及劳动纪律为由向刘某送达书面《解除劳动关系通知书》，并载明刘某的最后工作日为2024年12月31日。17:35左右，刘某称前述文件可返还，并于19:19将文件通过微信发给A公司行政。

2025年1月7日，刘某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付未结清工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额、应休未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金。2025年4月3日，劳动仲裁委作出仲裁裁决书，未支持刘某的违法解除主张。2025年4月18日，刘某据此向黄埔法院提起诉讼，一审法院同样未支持刘某的违法解除诉求。2025年12月26日，刘某向广州中院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

二、案例焦点剖析

本案审理过程中，存在多个争议焦点，鉴于篇幅有限，本文在此仅就违法解除事宜展开讨论。关于A公司的解除行为是否构成违法解除，需要就以下问题进行认定：刘某删除文件时双方劳动关系是否已终止、刘某交接工作时是否仍受A公司的规章制度约束、刘某删除文件的行为是否属于法律规定的严重违章行为、刘某事后归还文件是否会影响A公司解除行为合法性的认定。

（一）劳动关系终止时间的认定

本案出现了多个有争议的解除时间点：

1.2024年12月16日，A公司开始与刘某沟通劳动合同是否续签问题的时间；

2.2024年12月31日早上，A公司行政通知刘某办理交接的时间；

3.2024年12月31日17:29，A公司向刘某送达书面《解除劳动关系通知书》时间。

【裁判观点】法院经审理认为，虽然双方在2024年12月31日前已就解除劳动合同关系进行商讨，但双方签订的《劳动合同书》明确约定，解除劳动合同的意思表示仅以加盖公章的书面通知为准，故刘某在收到《解除劳动合同通知书》之前，双方的劳动关系尚未终止。

【探讨】本案中，A公司的高明之举在于提前在双方劳动合同中明确约定了解除劳动合同关系的形式，这是经双方签字盖章的合法有效的合同，是双方意思表示一致的结果。该约定一方面给法院认定劳动关系终止时间提供了强有力的依据，一方面排除了用人单位与劳动者商讨劳动关系是否存续时作出的假设被认定为单方通知劳动者解除的可能性。

（二）劳动者交接时的删除行为是否属于严重违章行为

【裁判观点】法院认为，双方均在庭审中陈述2024年12月31日当日是先交接工作后出具通知，刘某在未正式收到书面通知前，双方劳动关系仍存续，刘某仍受A公司的劳动纪律及规章制度约束。刘某作为结算员，其在A公司工作时间超过4年，应当知道建模模型是工程结算的重要依据，应当知道项目工程资料的重要性及资料丢失的后果。其在办理交接时删除该文件的行为，确有可能对A公司造成重大损失，刘某的行为已构成对用人单位管理秩序的严重违反，A公司以刘某删除项目模型文件行为违反规章为由解除劳动合同关系并无不当，符合法律规定，属于合法解除。

【探讨】笔者能理解本案中刘某作为劳动关系中弱势一方，为争取自身合法的补偿采取必要的措施。但明显，扣留用人单位重要文件并非一个明智的选择，虽现有法律对劳资双方的交接细节未作明确规定，实践操作中更多也是看劳动者与用人单位之间的约定，但根据《劳动合同法》的规定交接工作仍是劳动者的法定义务。刘某在扣留用人单位文件后确实可以以此作为与用人单位谈判补偿的筹码，但同时也面临着被用人单位合法解除的风险，甚至可能影响其自身的职业声誉和未来发展。严重者，可能还需承担用人单位缺失文件期间的损失，得不偿失。故劳动者在与用人单位商讨劳动关系解除时，即便劳动者认为用人单位存在违法解除的情形，劳动者仍不可通过拒不配合交接或不提供完整交接材料的方式向用人单位追索工资或赔偿等，而应通过合法的途径主张。

至于劳动者离职交接期间是否仍受用人单位劳动纪律与规章制度约束的问题，笔者认为关键在于劳动者交接期间，与用人单位的劳动关系是否已终止。鉴于实践中劳动关系的解除情形复杂多样，本文仅就以下几种情形展开分析：

1.劳动者提前向用人单位提出辞职，并明确最后工作日，劳动者在最后工作日前办理交接。

此情形下，双方劳动关系尚未终止，劳动者仍受用人单位的规章制度及劳动纪律约束。劳动者在该期间内未配合办理交接，且符合法定的用人单位单方解除劳动关系条件的，用人单位此时行使单方解除权不构成违法解除。根据上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终10696号的裁判观点，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的规定，享有单方解除劳动合同的权利。但该规定中的三十日是劳动者预告解除合同的期限，在前述法律设定的预告期内，双方均应按原劳动合同更全面履行各自的劳动权利和劳动义务，劳动关系尚未终止。此时，用人单位可以当然行使其管理权。若劳动者在此期间有违纪或违章行为，用人单位可对劳动者行使惩戒权。若根据法律规定，劳动者的行为达到用人单位单方解除劳动合同的条件，此时用人单位行使单方解除权并无不当，无需承担违法解除赔偿金之责。

值得注意的是，根据上海市松江区人民法院（2023）沪0117民初3508号的裁判观点，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，并不以用人单位同意为前提。上述三十日是劳动者预告解除劳动合同的期限，用人单位可以放弃该预告期利益，与劳动者协商提前终止劳动关系。双方经协商一致后，由用人单位提前为劳动者办理离职的行为并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即不能改变双方的劳动合同已因劳动者提出辞职而解除的事实。此时，劳动者向用人单位提出违法解除赔偿金的主张，法院难以支持。

2.用人单位提前向劳动者发出解除通知，并明确最后工作日，劳动者在最后工作日前办理交接。

虽《劳动合同法》亦规定了特殊情形下，用人单位有提前三十日向劳动者预告解除劳动合同的义务，但因用人单位在劳动关系中处于强势地位，若本情形参照第一种情形类推适用，容易导致用人单位随意变更解除事由，进而诱发更多用人单位变相逼迫劳动者离职的社会不公情形。故本情形应具体情况具体分析。

以北京市第二中级人民法院（2023）京02民终18475号案为例，用人单位于2022年10月13日作出《不续签劳动合同通知书》，告知劳动者代某某双方劳动合同于2022年10月21日届满终止，2022年10月8日至10月21日安排代某某调休。后代某某于10月8日前往工位擅自删除用人单位数据资料，用人单位于2022年10月20日以代某某严重违反规章制度为由向代某某发送解除劳动合同通知书。法院经审理后认为，代某某在调休期间进入公司删除大量工作文件显系故意为之，违反公司规章制度、劳动纪律和职业道德，也违反劳动者对用人单位的忠实义务，且导致用人单位产生数据恢复和鉴定费用。据此，用人单位的解除行为不构成违法解除。

该案与本案存在异曲同工之处，劳动者均是在劳动关系终止前实施了严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位据此行使法定的单方解除权，不构成违法解除。两案的判决结果都反映出，劳动者在劳动关系终止前仍受用人单位规章制度及劳动纪律约束，故用人单位方可以《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定单方合法解除劳动关系。但毕竟现实生活中的解除情形不可能与前述两案完全一致，能否直接参照适用前述两案还需结合用人单位最开始通知劳动关系终止的事由是否合法、用人单位的什么行为能视为单方解除的意思表示送达等等。故上述两案在此仅做个案参考，实践中还需结合具体情况分析。

3.劳动者在双方约定的最后工作日后办理交接。

笔者认为，此情形下，因劳动者与用人单位的劳动关系已终止，双方基于劳动关系产生的人身从属性和经济从属性特征原则上消灭，用人单位对劳动者的约束范围将缩小为必要的交接、竞业限制、保密等法定或约定的后合同义务。参照最高人民法院2024年4月30日发布的劳动争议典型案例五的裁判要旨，若劳动者此时拒不配合办理工作交接给用人单位造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

（三）劳动者事后恢复文件是否会影响用人单位解除行为合法性的认定

【裁判观点】即便刘某事后提供备份文件，亦不能否定其删除行为本身的违规性。

【探讨】经笔者检索，该裁判观点与广东省内多个案例观点一致，具备参考性，具体可见广东省高级人民法院（2021）粤民申7333号、深圳市中级人民法院（2020）粤03民终30545号。

三、案例延伸

现实生活中，因交接工作是劳动关系的收尾环节，用人单位与劳动者往往忽视交接流程的重要性，容易引发争议。殊不知，劳动者的工作交接义务早在《劳动合同法》第五十条第二款中明确规定。该法定义务不以劳动者自愿为前提，也与离职原因（主动辞职、被辞退、合同到期等）无关。一旦劳动者拒不交接，用人单位可依据前述规定向劳动者主张相应损失。据此，为进一步保障各方利益，笔者从本案出发，分别从用人单位与劳动者的角度提出以下法律建议：

（一）用人单位角度

1.在劳动合同及公司规章制度中，建议补充条款：明确交接的具体内容、流程及时限；明确劳动者离职交接期间仍受用人单位的劳动纪律与规章制度约束，并就劳动者拒不交接的严重程度设定用人单位单方解除权；明确劳动者因拒绝交接给用人单位造成损失的，应该承担赔偿责任，包括但不限于用人单位另行安排第三人处理/恢复文件产生的费用；明确经济补偿的支付时间与交接义务相关联，进一步督促劳动者履行交接义务。

2.日常工作中，建议培养员工备份工作资料的习惯，核心资料建议用人单位集中管理，避免出现资料仅由一人掌握的局面。

3.即便双方已对解除劳动合同达成一致意见，用人单位亦需审慎与劳动者办理好交接，检查文件是否有遗漏，签署相关交接文件。若文件有遗漏/劳动者拒绝交接的，应如实记录在交接文件上。有条件的，可同步录音录像保留交接过程的证据。

4.劳动者不配合办理交接的，用人单位应优先采用沟通、催告（口头、书面）的方式，告知其法律后果。劳动者仍拒绝沟通的，用人单位应及时留存劳动者拒绝的证据，并同步收集用人单位据此产生损失的证据，作为后续索赔的依据。

5.交接过程中，用人单位不得故意刁难或增加额外义务。用人单位不得以劳动者拒不交接工作为由克扣工资、拒绝开具离职证明、拒绝办理社会保险关系转移手续等。后者是用人单位的法定义务，与劳动者的工作交接义务相互独立，用人单位不能将劳动者拒不交接工作作为其不履行法定义务的合法事由。

（二）劳动者角度

1.劳动者离职时应严格按照用人单位规章制度及劳动合同约定妥善办理工作交接及财物返还，不管是结果性文件还是过程性文件，哪怕个人认为文件不重要，均应全数移交给用人单位。

2.劳动者在面对用人单位违法解除劳动关系时，应及时保留用人单位违法解除的证据，包括微信聊天记录、书面通知、工作系统通知等。必要时，还可就双方口头协商过程全程录音，便于后续产生纠纷还原解除过程，以便法院对用人单位的行为定性。

3.纠纷发生时，应积极通过合法渠道维护自身权益，包括但不限于发函、提起劳动仲裁、提起诉讼。切不可为报复用人单位或追索赔偿拒不履行法定或约定义务（如工作交接），否则容易得不偿失。