浅析“隐性加班”的司法实务认定规则

作者：冯茜

随着数字技术在各行各业工作领域的广泛渗透，用人单位对劳动者的指挥管理方式正在经历巨大变化。当代职场人虽然名义上已下班，却仍未真正脱离工作——微信群消息不断涌入，深夜仍在回工作消息，周末被安排线上开会，没有任何正式加班通知，却始终处于随时待命工作状态。与此同时，互联网劳动、数字劳动，无形中将劳动者的工作时间与休息时间交织在一起，不断淡化、模糊工作与生活领域的边界，技术赋予办公无处不在的可能性，也悄然构建了一种随时可控、随时联络、随时派单的新职场秩序。这种典型的“隐性加班”看不见考勤、没有审批单据，当劳动者试图维护自身权益时，往往面临举证难、维权难的窘境。

一、定义与特征

隐性加班（又称“隐形加班”）是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间之外，利用微信、钉钉等社交工具或通讯软件，在非工作场所（如：家中、旅途等）处理工作任务，导致休息时间被侵占，且往往无法获得相应加班报酬的现象，多发生在知识型企业。隐性加班特征为：一）形式要件缺失。由于其存在时间碎片化、空间泛在化、工作内容不定的特性，往往缺乏系统记录与报酬认定，员工的加班时间与工作过程常被忽视或被视为工作常态；二）协商机制失效。隐性加班则多源于用人单位的单方引导和劳动者的被动迎合。用人单位通过设定过高的工作目标、使用技术对劳动者的工作过程进行隐形监管或营造“敬业文化”等方式，迫使劳动者在非工作时间继续工作；三）法律保障不足。隐性加班因缺乏明确的法律规定与监管机制，使劳动者权益保障面临显著困境。

二、实务案例与司法认定

（一）案例一（2022）京03民终9602号

李某于2019年4月1日入职北京某科技有限公司担任产品运营，劳动合同约定实行不定时工作制。2019年4月至2022年3月劳动合同存续期间，李某通过微信、钉钉等即时通讯工具在下班时段及休息日处理客户咨询，累计主张延时加班140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。北京市朝阳区人民法院作出一审判决：驳回李某全部诉讼请求。李某提起上诉后，北京市第三中级人民法院突破形式主义审查路径，确立“实质劳动+时间占用”的双重认定标准。并提出在劳动者工作模式越来越灵活的当下，对于此类的隐性加班问题，应当虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

（二）案例二（2024）京01民终12507号

孟某于2023年2月入职某门诊部担任人事主管，月工资10000元，实行大小周工作制。其主张2023年2月至9月期间存在大量延时、休息日及法定节假日加班，累计加班费56412.87元，并提交考勤记录、钉钉聊天记录等证据，显示非工作时间处理招聘、薪酬核算等实质性工作。用人单位某门诊部以《员工手册》规定“加班需钉钉系统审批”为由，主张孟某未履行审批程序，否认加班事实，同时提交调休记录证明部分加班已调休，但未提供完整台账。法院审理认定，孟某已完成基础举证义务。考勤记录显示工作日下班时间普遍延迟、周六日出勤，钉钉聊天记录显示非工作时间处理周期性、固定性工作、月度考勤统计、每日工作汇报，超出一般沟通范畴。用人单位未能有效反证，未提供加班审批流程培训记录、完整考勤管理制度及调休台账，仅以未审批为由抗辩，且劳动合同约定的2500元每个月加班费基数未违反法律规定。二审法院采纳“实质劳动”标准，突破传统考勤形式主义，认定隐性加班需结合工作内容的关联性、时间占用的持续性及用人单位管理特征，用人单位未履行告知义务不得仅以未审批否认加班。最终酌定加班费4000元，同时纠正一审工资计算错误。

（三）案例三（2023）沪02民终973号

廖某在杭州某技术公司担任售后服务管理岗，是机构值班负责人，其在法定节假日、休息日及工作日存在延时加班的事实，要求杭州某技术公司支付相应期间的加班费。被告杭州某技术公司辩称公司有完善的加班制度，但并未收到廖某某的加班申请，也未主动安排其加班。廖某某自称下班后或休假期间在家中通过钉钉聊天或电话履行工作职责，但实质仅系简单聊天，并非加班。一审法院经审理查明：廖某某于2021年1月5日入职杭州某技术公司，担任售后服务经理。双方签有期限为2021年1月5日至2023年1月4日的劳动合同。廖某岗位实行标准工时制，做五休二，工作时间为9点至18点，中午1个小时用餐休息时间。经查，廖某某主张的加班包括但不限于协调安排临时紧急工单转派、应急响应工程师现场的各种突发状况等。廖某根据钉钉聊天、微信聊天以及电子邮件在一天中最早开始的时间及最晚结束的时间统计了加班时间，并据此主张相应加班费用。一审法院审理后驳回其全部诉讼请求。二审法院认为，劳动者在不影响休息的情况下，秉持诚信原则，对用人单位的工作给予必要的协助和配合，一般不应当被认定为加班，特别是此系廖某某的岗位职责所在。但是，根据本案在案证据及查明之事实，廖某某所提供的通话记录打印件、电子邮件、钉钉记录等显示除前述临时、短暂的工作交流外，其尚存有实质性的劳动内容，诸如外出现场工作、偶有召开例会、提交工作报告、提供售后维修支持等内容。同时廖某某使用前述社交媒体从事具有工作内容的劳动，明显占用了其休息时间，应当认定为加班。

三、隐性加班的争议焦点

通过对上述三个劳动争议案件基本案情介绍，可以看出在劳动者隐性加班认定过程中，通常包含“实质劳动”认定标准、举证责任分配及加班时长的量化标准这三个方面的认定争议问题。

（一）实质劳动的认定

在案例一中，一审法院以双方约定不定时工作制（未履行审批程序）为由驳回诉请，认为微信沟通属简单工作交流不构成加班。二审法院认定不定时工作制未经审批无效，结合微信记录、值班表等证据，认定李某非工作时间社交媒体处理客户咨询工作部署超出简单沟通，其劳动内容具有周期性、固定性特征，构成实质性劳动。一审侧重传统工时认定标准，二审虚化物理空间概念，以劳动实质内容和时间占用作为判断依据。确立以“付出实质性劳动”和“明显占用休息时间”为核心的认定标准，具体包含三个维度：1）是否付出实质性劳动：如撰写报告、处理具体事务、提交工作成果等，而非仅回复“收到”等简单沟通。案例三中中，法院区分了“临时、短暂的工作交流”与“实质性的劳动内容”（如外出现场工作、召开例会、提交工作报告、提供售后维修支持等），后者才构成加班。2）是否具有周期性和固定性：非工作时间使用社交媒体工作如果具有周期性和固定性特点（如每周值班、每日定时回复），有别于临时性、偶发性的一般沟通，应认定为加班。3）是否明显占用休息时间：工作内容在非工作时间明显挤占了劳动者的休息时间，只要劳动者提供的线上劳动具备工作成果交付、管理指令执行等实质内容，即构成加班。

（二）举证责任的分配

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条：劳动者主张加班费需就加班事实承担初步举证责任。即劳动者需首先承担对加班事实的初步举证责任，提供微信聊天记录、钉钉记录、考勤记录、值班表等证据。劳动者完成初步举证后，举证责任转移至用人单位，用人单位需提供相反证据予以反驳。在案例二中，一审采用“虚化工作场所”标准，认定劳动者提交的钉钉聊天记录、考勤记录等证据显示非工作时间处理工作超出简单沟通范畴，即完成初步举证，举证责任转移至用人单位。二审则强化劳动者举证责任，强调劳动合同约定的加班审批制度，要求劳动者证明用人单位明确安排或认可的加班事实，孟某提交的门禁记录、聊天截图等仅能证明在岗时间，未体现具体工作内容及用人单位指令，需结合调休记录综合判断。且线上工作时长难以量化，劳动者未能提供精确加班时长及审批记录，用人单位亦未举证全部调休情况，故根据加班频率、内容、薪资标准等酌定确定加班费。

（三）加班时长的量化标准

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在隐性加班案例的认定中另一个难点是对于加班时长的认定与量化。实践中因为缺乏切实可行的统一规定的量化标准与方式，通常只能由法官酌情衡量。在认定加班具体时长时，劳动者往往只能提供片段式的证据来证明用人单位安排工作的时间及劳动者交付劳动成果的时间，很难反映出劳动者对工作内容的准备时长、心血付出以及沟通交流对休息时间的耗费。然而直接将聊天记录体现的某个时间段全部认定为加班，对用人单位而言有失公平，不利于平衡劳资双方利益。在没有具有可操作性的规则出台前，就需要法官根据个案情况，依据公平原则确定加班时长，尽可能地平等保护。

四、司法实务中关于隐性加班的类型界定

（一）简单沟通型。如：劳动者短暂转发文件或信息传达、简单回复工作消息、用人单位安排工作后劳动者回复收到以及值班等情形，不应认定为隐性加班。

（二）线上工作型。对于周末应公司要求线上开会、培训机构教师下班后线上辅导学生作业等情形，劳动者所进行的是与其本职工作、用人单位主营业务有关的实质性工作，应认定为“隐形加班”。

（三）提供成果型。用人单位临近下班布置新任务，要求短时间内(如周五下班前布置、下周一提交)提交特定文章、图纸、报告等，应认定为“隐形加班”。

（四）假日团建型。此情形下应当区分活动是否具有强制性来认定。如如劳动者没有自由选择权，只能被动接受，虽然可能并未直接从事与工作相关的内容，但由于付出了私人生活时间，应认定为“隐形加班”。

（五）回应客户型。劳动者可能并未直接接收用人单位指令或任务，但在非正常工作时间“不得不”与客户进行沟通、商洽，为客户提供咨询、解答等服务，以维系客户关系，主观上并不违背公司意志，客观上为公司创造收益，应当认定为“隐形加班”。

综上所述，数字时代隐性加班已成为职场常态，但常态不等于合法。加班的本质并非场所固定或程序完备，而是劳动者在用人单位支配下提供从属性劳动。只要非工作时间的额外劳动符合“实质性”和“明显性”特征，就应获得法律评价。对劳动者而言，无需默认无偿隐性加班，掌握司法认定标准、固定有效证据、理清维权逻辑，就是维护自身合法权益的最好方式；对用人单位而言，不能借助远程办公、线上履职的便利，变相剥夺劳动者的休息权与劳动报酬权，与其纠结于形式上的审批“挡箭牌”，不如建立适应灵活用工的加班管理制度，让“在线工作有收益，离线休息有保障”，方为劳资双赢之道。

参考文献

【1】艾琳、于轩：《新就业形态下劳动者休息权的实现路径》，载《学习与探索》2023年第12期。

【2】高建东：《论隐性加班及其法律规制》，载《中国劳动关系学院学报》2022年第2期。

【3】李昌林.2023年中国人权司法保障十大案例评析[J].人权法学,2024,3(04).

【4】苏亚.知识型劳动者加班原因分析及人力资源管理对策研究[J].河北企业，2023,(06).

【5】2019职场人加班现状调查报告[R/OL].(2019-04-11)[2021-12-06].https://mp.weixin.qq.com/s/fNvEYJJkaKrmuNzPiVxjNQ.

【6】民事审判指导与参考